Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les organisations redoublent d’efforts pour attirer et conserver leur personnel. Elles sont aussi de plus en plus nombreuses à embaucher des personnes issues de l’immigration et à recruter à l’international. Cette conjoncture amène les dirigeant.es ainsi que les responsables de ressources humaines à rechercher des outils afin de favoriser une culture d’ouverture, de curiosité et d’apprentissages. La réponse facile consiste souvent à offrir une formation. Mais, est-ce suffisant pour changer les comportements ?
Les activités d’apprentissages qui ont le plus d’impacts sur les comportements et la culture d’une organisation sont celles qui sont multiples et échelonnées dans le temps en plus d’être orientées vers l’expérimentation, la réflexion sur l’expérience et la mise en pratique. En choisissant d’inscrire la formation dans un continuum d’apprentissages, les organisations démontrent un engagement concret pour changer les comportements et la culture organisationnelle.
Au sein des approches complémentaires à la formation, le coaching individuel est un outil privilégié du développement de compétences humaines.
L’International Coaching Federation (ICF), la plus importante association de coachs au monde, définit le coaching comme « une alliance entre le coach et ses clients dans un processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel personnel et professionnel. »
Le coaching consiste donc en une démarche de développement du savoir-être et du savoir-faire de l’individu par lui-même avec le soutien d’un ou d’une coach. La structure d’accompagnement, les questions et la rétroaction offerte favorisent la connaissance de soi, la mise en perspective, le développement de nouvelles capacités de communication et la responsabilisation.
Le coaching individuel peut-être une excellente option pour les gestionnaires d’équipes diversifiées et le nouveau personnel issu des communautés culturelles ou recruté à l’international en période d’intégration.
Dans ce contexte, le coaching peut viser le développement du leadership inclusif c’est-à-dire d’attitudes et de comportements qui engendrent chez les employé.es et les collègues de l’organisation le sentiment d’être considéré, renforce le sentiment d’appartenance et reconnaît l’unicité des individus. Ce type de démarche touchera entre autres à la capacité d’introspection, au développement d’habiletés de communication et à l’intelligence interculturelle.
Pour une nouvelle recrue, l’accompagnement individuel est offert comme un accélérateur d’adaptation facilitant la prise de poste et l’épanouissement au sein de l’organisation. Le coaching est un espace sécuritaire dans lequel la personne peut tirer un sens de ce qu’elle vit, apprendre de nouveaux fonctionnements et développer de nouvelles habiletés de communication. En bref, cela permet à l’individu de propulser son leadership unique et contribuer pleinement à son organisation et à la société.
Le coaching individuel est donc une approche sur mesure, centrée sur un besoin spécifique et l’expérimentation de nouvelles façons de faire. Il peut s’offrir seul ou être jumelé avec des approches de groupe telles que le codéveloppement ou la communauté de pratique afin de soutenir les changements dans une organisation. Ces méthodes d’intelligence collective vous seront présentées dans un prochain article.