Favoriser la diversité et la pluralité pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre dans les PME en région
Alors qu’un.e travailleur.euse sur quatre songe à quitter son emploi, alors que les régions redoublent d’efforts pour attirer des talents qualifiés, plusieurs de nos PME se tournent vers l’embauche de personnes issues de l’immigration, déjà installées au Québec ou directement recrutées outremer. Ce changement amène les dirigeant.e.s et les responsables des ressources humaines à mettre en place des mesures favorisant la gestion de la diversité, l’inclusion et l’équité. Qu'est-ce qui fait que les gens se sentent inclus dans les organisations? Qu'ils sentent qu'ils sont traités de manière équitable et respectueuse, qu'ils sont valorisés et qu'ils ont leur place? Beaucoup de choses, bien sûr, y compris la mission, les politiques et les pratiques d'une organisation, ainsi que les comportements des collègues. Mais le facteur déterminant et à la source du succès de l’inclusion… est le leadership en place. Cela s’applique aux PME manufacturières jusqu’aux commerces de détail, en passant par les entreprises de services ou de technologies. Toutes les entreprises sont concernées!
Les traits caractéristiques du leadership inclusif
La recherche indique que ce que dit et fait un gestionnaire influencera à plus de 70 % le niveau d’inclusion ressenti parun.e employé.e. Et c'est très important, car plus les gens se sentent inclus, plus ils s'expriment, font des efforts supplémentaires et collaborent - ce qui, en fin de compte, augmente les performances de l'organisation. Voici ce qui ressort comme traits principaux :
Un engagement visible
Les leaders inclusif.ive.s expriment un engagement authentique envers la diversité, remettent en question le statu quo, responsabilisent les autres et font de la diversité et de l'inclusion une priorité personnelle.
Humilité
Ces leaders sont modestes quant à leurs capacités, admettent leurs erreurs et créent un espace pour que les autres puissent contribuer.
Conscience des préjugés
Le leadership inclusif sous-tend une conscience de soi accrue chez les gestionnaires, tant de leur zone d’amélioration personnelle que des failles et des procédures/systèmes à améliorer sous leur direction. Les leaders inclusifs repèrent où la discrimination s’opère et tentent d’améliorer, de faire valoir, de faire voir ce qui ne fonctionne plus dans l’organisation.
Curiosité envers les autres
Les leaders inclusif.ive.s font preuve d'un état d'esprit ouvert et d'une profonde curiosité à l'égard des autres, écoutent sans juger et cherchent avec empathie à comprendre ceux qui les entourent.
Intelligence culturelle
Ils sont attentifs à la culture des autres et s'adaptent si nécessaire. Cela implique de comprendre le concept de la culture, de comprendre comment elle est liée à l’identité et comment cela influence les relations humaines au quotidien.
Collaboration efficace
Les leaders inclusif.ive.s responsabilisent les autres, sont attentifs à la diversité de pensée et à la sécurité psychologique, et se concentrent sur la cohésion de l'équipe, notamment en mettant en place des espaces de développement professionnel équitable, des outils et processus favorisant l’auto-organisation, des mécanismes pour s’assurer que tout le monde est entendu de façon équitable.
Le plus important du point de vue des employé.e.s?
Ce qui ressort d’analyses récentes est que le trait le plus important aux yeux des employé.e.s demeure la capacité du.de la leader/gestionnaire à remettre constamment en question ses propres biais et préjugés. Et cela se joint à trois comportements observables : l’humilité, l’empathie et la capacité à prendre du recul. Bref, les employé.e.s qui identifient leur gestionnaire comme inclusif soulignent qu’ils.elles sont capables de non seulement reconnaître leurs biais et préjugés, mais de se commettre avec humilité à améliorer ces aspects et partager publiquement leur vulnérabilité face à cela. Qui plus est, les leaders inclusif.ive.s sont également capables de démontrer de l’empathie et de la bienveillance envers le vécu différent du leur; cela s’applique à la capacité à se mettre à la place d’employé.e.s qui vivent certains types de discrimination.
Pourquoi l'humilité et l'empathie sont-elles si importantes dans ce contexte?
L'humilité encourage les autres à partager leurs commentaires pour améliorer la culture organisationnelle. L'empathie et la capacité de recul, quant à eux, permettent aux employé.e.s de se sentir en sécurité psychologique et favorise la connexion bienveillante avec les gestionnaires; avec l’impression que les idées et divergences d’opinions seront reçues avec ouverture.
Et dans le concret, ça veut dire quoi?
Voici quelques pistes pour développer le leadership inclusif :
Se constituer un petit comité en interne diversifié qui peut nous offrir un feedback sur notre style de leadership (avoir des opinions variées qui ne reflètent pas qu’un type d’employé peut déjà apporter un éclairage sur les zones d’amélioration);
Oser partager avec les collègues et autres gestionnaires notre propre cheminement face à nos biais et préjugés;
S’exposer à des opinions et trajectoires variés d’employé.e.s au sein de l’organisation, par exemple, en assistant à un midi-causerie, en allant dans une réunion du comité diversité; en osant prendre un café avec certaines personnes ne représentant pas la majorité des employé.e.s
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